Pensionskasse: Vollversicherung oder teilautonome Sammelstiftung?

Die Pensionskassen werden teurer – auch für Arbeitgeber. Hintergrund sind niedrige Zinsen und der demografische Wandel. Viele kleine und mittlere Unternehmen wechseln daher von der Vollversicherung in die teilautonome Pensionskasse.

Vollversicherung

Vollversicherungen sind ein Produkt der Lebensversicherer. Die Versicherer garantieren Altersguthaben und die Mindestverzinsung. Dadurch entbindet es den Arbeitgeber vom Unterdeckungsrisiko. 

Aber natürlich wollen die Versicherer Geld verdienen. Die zusätzliche Sicherheit geht daher auf Kosten der Rendite. Die Lebensversicherer nutzen eine sehr konservative Anlagestrategie mit einem kleinem Aktienanteil. Die Verzinsung fällt damit systematisch geringer aus als bei vergleichbaren Produkten. 

Alle Vollversicherungen setzen auf das Kapitalsplitting. Dabei wird das Vorsorgekapital in zwei Teile aufgeteilt: den obligatorischen und den überobligatorischen Teil. Der obligatorische Teil muss mindestens mit 1.75 % verzinst werden. Nur der überobligatorische Teil kann von den Versicherern frei verzinst werden. Je nachdem, wie der Versicherer wirtschaftet, können entstandene Überschüsse als zusätzliche Verzinsung ausgezahlt werden. Allerdings kann der Versicherer den überobligatorischen Teil auch unter der Mindestverzinsung verzinsen. 

Teilautonome Pensionskasse

Eine Alternative zur Vorversicherung ist die teilautonome Pensionskasse der unabhängigen Sammel- und Gemeinschaftsstiftungen. Sie bieten die Risikosparlösung an. Im Gegensatz zur Vollversicherung sind die teilautonomen Pensionskassen in der Anlagestrategie frei und können über die eingezahlten Beträge selbst entscheiden. Nur besondere Risiken werden über Rückversicherungsverträge abgedeckt. Durch mehr Freiheit in der Anlagestrategie erzielen die teilautonomen Pensionskassen in der Regel höhere Erträge und höhere Zinssätze als die Vollversicherungen. Demgegenüber steht das Anlagerisiko, das bei einer teilautonomen Kasse von den Versicherten getragen wird, 

Führungskräfte besser absichern mit Kaderlösung

Nicht alle Mitarbeiter haben die gleichen Bedürfnisse hinsichtlich Ihrer Vorsorge. Je höher das Einkommen, desto eher wollen Arbeitnehmer die Möglichkeiten der Pensionskassen voll ausschöpfen, weil der Abzug vom Gehalt relativ zur Lohnhöhe weniger auffällt als bei Arbeitnehmern mit niedrigem Einkommen. 

Mit einem Kadervorsorgeplan ermöglichen Sie Mitarbeitern, die Möglichkeiten des Vorsorgesystems voll auszuschöpfen. 

• Jedes Unternehmen darf Mitarbeitern jeder Kategorie drei verschiedene Vorsorgepläne mit variablen Beträgen anbieten
• Das Maximum liegt bei 25 Prozent des Lohns. So können Mitarbeiter selbst entscheiden, wie viel Lohn Sie monatlich zusätzlich in die Pensionskasse einzahlen wollen
• Die Arbeitgeberbeiträge bleiben bei allen Plänen gleich hoch
• Seit 2006 gibt es die Möglichkeit, die Mitarbeiter selbst über die Anlagestrategie für Lohnteile über 129.060 Franken zu bestimmen. Dafür trägt das Risiko der Mitarbeiter. 

Mit einer Kaderlösung schaffen Sie für ihre hoch qualifizierten Kräfte einen attraktiven Benefit und tragen zur Mitarbeiterbindung bei. 

Beitrags- und Leistungsprimat

Jeder Pensionskasse braucht ein Verfahren, um eindeutig zu definieren, welche Leistungen den Empfängern im Alter zustehen.

• Beim Beitragsprimat setzt sich das Kapital aus den eingezahlten Beträgen, zusätzlichen Einlagen und der Verzinsung zusammen. Dieses Kapital wird dann beim Renteneintritt in eine monatliche Rente umgewandelt. Die Leistungen sind also direkt von den Beitragszahlungen abhängig. 
• Beim Leistungsprimat wird die Altersleistung über einen Prozentsatz des Lohns pro Versicherungsjahr bestimmt. Dadurch erhöht sich die Versicherungsleistung im selben Maße wie der Lohn. Die Beiträge orientieren sich zwar auch an der Lohnentwicklung, sind allerdings variabel. Dadurch kann es zu Nachzahlungsforderungen kommen, wenn der Lohn nach unten schwankt.

Die öffentlichen Kassen wechseln aus diesem Grund vom Leistungs- zum Beitragsprimat.

Pensionskasse: Wechseln oder nicht?

Das Vorsorgesystem ist eng mit den gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen verknüpft und entsprechend dynamisch. Gerade alte Bestandsverträge kommen häufig mit hohen Prämien und Verwaltungskosten, die durch einen Wechsel gesenkt werden können. 

 Unternehmen sollten deshalb regelmäßig überprüfen, ob das eigene Vorsorgesystem den vorgefundenen Bedingungen angemessen ist, alle Risiken effizient abdeckt und ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis bietet. Diese Kriterien sind bei der Überprüfung entscheidend:

• Performance und Verzinsung: Die Beiträge zur Pensionskasse sind eine Geldanlage. Das wichtigste Kriterium ist also die erzielte Verzinsung des Deckungskapitals. Eine unterdurchschnittliche Performance ist ein Grund, die Pensionskasse zu wechseln. 
• Niedrige Risikoprämie im Verhältnis zum Risiko: Je niedriger Prämie und je Höhe das versicherte Risiko, desto besser die Versicherung. Hohe Beiträge bei einer niedrigen Risikoabdeckung spricht gegen die aktuell Vorsorgelösung. 
• Verwaltungskosten: Verwaltungskosten sind ein direkter Abzug von der erzielten Verzinsung. Sie sollte im Verhältnis zum Service daher so niedrig wie möglich sein. 
• Flexibilität: Je weniger Einschränkungen der Versicherer vertraglich festlegt, desto flexibler sind Unternehmen in ihrem Handeln. 

Für den Wechsel ist der Zeitpunkt entscheidend. Anschlussverträge haben in der Regel eine Kündigungsfrist von 6 Monaten. Wenn Sie heute Ihren Vertrag kündigen, beginnt ihr neuer Vertrag also erst 6 Monate nach Ende der Vertragslaufzeit.

Pensionskasse Schweiz: Häufig gestellte Fragen & Antworten